В данной подборке представлены основные документы, касающиеся уменьшения рабочего времени сотрудников, имеющих детей до 14 лет. В ней вы найдете нормативно-правовые акты, различные формы, статьи, консультации от экспертов и многое другое.
в сфере юриспруденции
Анализ перспектив и рисков судебного спора в рамках общей юрисдикции: Рассмотрение дел, которые связаны с прекращением трудового соглашения: Отпуск работником увольнение по причине сокращения персонала (ПровизорПлюс, 2024) работник, отставка связана с категорией лиц, которых нельзя уволить в связи с сокращением (мать-одиночка, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет; беременная женщина — даже если на момент увольнения работодателю не было известно).
Публикации, рецензии, решения задач
КонсультантПлюс опубликовал материал, посвященный особенностям увольнения после декретного отпуска. В статье говорится о том, что руководство не имеет права самостоятельно уволить беременную сотрудницу или работника, находящегося в отпуске или на больничном. Исключение составляет только случай ликвидации организации, что прописано в части 6 статьи 81 и части 1 статьи 261 Трудового Кодекса Российской Федерации. Также существуют запреты на увольнение определенных категорий работников при сокращении штатов, например, беременных женщин, одиноких матерей, а также тех, кто воспитывает детей в возрасте до 14 лет. Такие ограничения были описаны в письме Минтруда России от 10.08.2020 года под номером 14-2/ООГ-12666.
В марте произошли ошибки в сокращениях, которые стали проблемой для многих фирм. Но как исправить эти ошибки? В статье «Трудовое право» (2022, N 5) автор Е. Клюева рассматривает данную проблему. Согласно Апелляционному определению от 20.11.2019 по делу N 33-52672/2019, Московский городской суд признал сокращение сотрудницы незаконным. В основу данного решения легли следующие факты: перед тем, как быть уволенной, сотрудница уведомила руководителя своей организации о своем семейном положении (разведена) и о том, что она сама воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет без помощи отца. Кроме того, она представила руководству соответствующие документы, подтверждающие свои слова.
Нормативные документы
«Анализ практики работы Конституционного Суда Российской Федерации в 2018 году» Спорное положение было подвергнуто рассмотрению в той степени, в которой оно служит основанием для увольнения сотрудника органов внутренних дел — матери-одиночки, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, если в процессе проведения организационных мероприятий и сокращения должности, занимаемой ею, она отказывается от перевода на другую должность в органах внутренних дел.
Решение, принятое Конституционным Судом Российской Федерации 14 мая 2018 года, касается вопроса о возможности увольнения одинокой матери, воспитывающей ребенка до 14 лет, из органов внутренних дел в случае, если она отказывается от перевода на другую должность при сокращении ее текущей должности. Рассмотрение данного положения происходило в контексте практики работы Конституционного Суда РФ за первый квартал 2018 года.
Правовые ресурсы
- Календари
- Разновидности письменных материалов
- Полезные рекомендации
Какие действия может предпринять работодатель, если планируется сокращение должности, которую занимает мать-одиночка
Какие действия может предпринять работодатель, если планируется сокращение должности, которую занимает мать-одиночка?
Юридические вопросы рассмотрены и получены ответы от специалиста Г. С. Акимовой, которая является консультантом в компании Аскон.
Вопрос
В данной организации мать-одиночка занимает определенную должность. Работодатель решает передать ее трудовую функцию на аутсорсинг, с целью сокращения должности. Однако, в этой ситуации, Трудовой кодекс устанавливает запрет на такие сокращения. Какие действия могут быть предприняты в данной ситуации?
Ответ
Действующие правила трудового законодательства не дают прямых указаний по поводу дальнейших действий работодателя в данной ситуации. Согласно Трудовому кодексу РФ, работницу, воспитывающую ребенка до 14 лет (до 18 лет – ребенка-инвалида), нельзя уволить по причине сокращения. Таким образом, работодатель не имеет права односторонне сократить работницу. В связи с этим, мы считаем, что работодателю следует попытаться достичь соглашения с работницей об увольнении по обоюдному согласию путем переговоров, возможно, предложив определенную компенсацию или перевод на другую должность, если такая имеется. Кроме того, можно рассмотреть возможность внесения изменений в трудовой договор, связанных с изменением организационных условий труда. Однако стоит учесть, что изменение трудовых функций при внесении изменений в трудовой договор не допускается.
Обоснование
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, расторжение трудового договора с женщиной, у которой есть ребенок до трех лет, одинокой матерью, воспитывающей инвалида до 18 лет или маленького ребенка до 14 лет, с другим лицом, воспитывающим этих детей без матери, с родителем, являющимся единственным кормильцем инвалида до 18 лет или единственным кормильцем ребенка до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, не допускается по инициативе работодателя, за исключением определенных случаев. В этом случае работодатель должен убедиться в том, что женщина действительно является одинокой матерью. Согласно Роструду, одинокой матерью считается женщина, которая в свидетельстве о рождении ребенка не указала отца или запись об отце была сделана по ее указанию. Суды исходят из того, что одинокой матерью может быть женщина, фактически занимающаяся воспитанием и развитием своих детей без отца в соответствии с законодательством. Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон, при этом стороны могут договориться о выплате выходного пособия или компенсации. Работодатель также может предложить сотруднице перевод на другую должность, при условии письменного согласия работника. Изменение условий трудового договора может происходить при изменении организационных или технологических условий труда, но не должно включать изменение трудовой функции работника.
Юридические вопросы рассмотрены и получены ответы от специалиста Г. С. Акимовой, которая является консультантом в компании Аскон.
Почему опасно сокращать работницу с ребенком до трех лет
Почему опасно сокращать работницу с ребенком до трех лет
Во время сокращения на работе, работница решила вернуться раньше с декретного отпуска. Она написала заявление, в котором изложила свою готовность принять участие в сокращении должности. Статья рассматривает возможные нарушения со стороны работодателя, если он согласится на это предложение.
Кого нельзя сократить
Когда руководство принимает решение о сокращении численности или штата, оно должно помнить, что работодатель не имеет права уволить:
Нельзя сократить должность сотрудницы, которая относится к защищенной категории, даже если она не возражает. Поэтому работодателю придется подождать, пока ребенку сотрудницы исполнится три года, при условии, что нет других ограничений на уменьшение количества сотрудников.
Нарушение процедуры уменьшения численности трудовых сотрудников может повлечь за собой неприятные последствия. На руководителя, к примеру, может быть наложен штраф в размере от 1000 до 5000 рублей, а на учреждение – от 30 000 до 50 000 рублей. При повторном нарушении санкции, сумма штрафа будет еще выше. Максимальная санкция, установленная для организаций, составляет уже 70 000 рублей (часть 1, статья 5.27 Кодекса об административных правонарушениях).
Присоединяйтесь к нам на страничке в Яндекс.Дзен
Если работница, которую незаконно уволили, обратится в суд, то большая вероятность того, что увольнение будет признано незаконным, и женщина будет восстановлена на работе с выплатой среднего заработка за все время, которое она пропустила из-за вынужденного отсутствия (согласно пункту 1 и 2 статьи 234, частям 1 и 2 статьи 394 Трудового кодекса, а также пункту 1 позиции 60 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2). Кроме того, возможно, что учреждение придется возместить работнице моральный ущерб и судебные расходы (в соответствии с частью 1 статьи 21, статьей 237, частью 9 статьи 394 Трудового кодекса, а также пунктом 2 позиции 63 Постановления № 2).
32 ближайших изменения в Налоговом кодексе — от НДС и НДФЛ до спецрежимов и проверок >>
Можно ли уволить по соглашению сторон
Организация может заключить с сотрудницей, у которой есть ребенок младше трех лет, соглашение о прекращении трудового договора по обоюдному согласию (согласно пункту 1 части 1 статьи 77, статье 78 Трудового кодекса). Главное преимущество этого основания заключается в возможности прекращения трудовых отношений со всеми работниками без исключения. Еще один положительный момент заключается в том, что работник не имеет права односторонним порядком отменять такое соглашение. Закон предусматривает отмену договоренности об увольнении только взаимным согласием сторон. Важно предварительно обсудить с работником дату увольнения, а при необходимости — размер выходного пособия и предоставление некоторых нематериальных льгот.
Обычно, трудовые сотрудники отказываются от расторжения контракта за сумму, ниже которой они получили бы при увольнении по причине сокращения.
Когда сотрудницу можно уволить
Если сотрудник, которого запрещает закон сокращать, совершит нарушение, то его можно уволить. Например, если педагог применит метод воспитания, который включает физическое или психическое насилие над учеником, даже если это произойдет однократно (согласно пункту 2 статьи 336 Трудового кодекса).
В таблице можно ознакомиться с другими возможными вариантами увольнения сотрудников, которые имеют детей, по желанию работодателя.
Список. Разрешенные ситуации, при которых работодатель имеет право уволить сотрудников, имеющих детей.
сотрудника? Вопрос об увольнении сотрудника всегда актуален для работодателя. Когда имеется возможность принять решение об увольнении?
По трудовому законодательству (пункт 1, часть 1, статья 81 Трудового Кодекса) предусмотрена процедура ликвидации учреждения.
Согласно Трудовому кодексу, сотрудник многократно уклонялся от исполнения своих трудовых обязанностей без уважительных причин, несмотря на то, что ему было дано дисциплинарное взыскание в соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81.
Работник в однонаправленной манере нарушил свои обязанности, предусмотренные трудовым законодательством (пункт 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса).
На работника, осуществляющего непосредственное обслуживание финансовых или материальных ценностей, были обнаружены противоправные действия, что влечет потерю работодателем доверия к нему в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.
Работник, который обязан заниматься воспитательной работой, совершил неправедный поступок, который является несовместимым с его дальнейшей деятельностью в этой сфере (согласно пункту 8 части 1 статьи 81 Трудового кодекса).
Руководитель учреждения (филиала, представительства) и его заместитель, когда-то, нарушили свои трудовые обязанности в грубой форме (в соответствии с пунктом 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса).
При заключении трудового договора сотрудник использовал фальшивые документы, нарушив пункт 11 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.
Один из работников использовал способ воспитания, который включает физическое или психическое насилие над студентом или воспитанником, применяя его только однажды (согласно пункту 2 статьи 336 Трудового кодекса).
Просим вас актуализировать ваш ИНН незамедлительно.
Кого нельзя сократить при сокращении штата и численности
Кого нельзя сократить при сокращении штата и численности
Сокращение штата обязательно приведет к необходимому числу увольнений, однако не всем работникам можно прекратить трудовые отношения. Мы расскажем, кто является несократимым по любым обстоятельствам, какие группы сотрудников имеют приоритетное право на оставление, и что работодателю нужно учесть при проведении процедуры.
Распоряжение о прекращении рабочего контракта (увольнении) в результате сокращения численности персонала компании. скачатьРаспоряжение об уменьшении количества персонала скачать
Кого нельзя уволить при сокращении штата
Одной из причин, которая может привести к сокращению, является переорганизация компании, оптимизация производства и внедрение автоматизации, что приводит к необходимости избавиться от некоторых должностей. При таком сокращении, увольнение грозит всем сотрудникам, занимающим должности, которые будут исключены из штатного расписания. Однако, при проведении сокращения, в первую очередь работодатель должен учитывать сотрудников, которым предоставляется преимущественное право остаться на работе. В любом случае, работодатель обязан соблюдать действующие законодательные запреты на увольнение определенных категорий сотрудников при сокращении штатов и численности.
В статье 261 Трудового кодекса Российской Федерации указаны сотрудники, на должность которых работодатель обязан сохранить.
Как разобраться, кого оставить при сокращении?
Сокращение штата переводит нас к урезанию должностей. Уменьшение численности, в свою очередь, связано с уменьшением количества сотрудников, занимающих одну и ту же должность. Несмотря на это, сами должности остаются, но на них работает меньше сотрудников. Когда мы сокращаем численность, нам необходимо учесть преимущественное право оставаться на работе, согласно статье 179 ТК. Для этого составляем список сотрудников, которых планируем сократить, и проверяем, не имеет ли кто-то из них преимущественного права на оставление на работе. Более подробнее о том, как осуществлять эту процедуру, мы расскажем в нашем решении — Системе Продажи.
Рассчитать, кого сокращать >>
Почему категорию сотрудников, которую указали, нельзя уменьшать? Применение этого запрета основывается на существующем трудовом законодательстве. Следовательно, перед принятием решения о сокращении работодатель должен определить, кто не подлежит увольнению, а также запросить у сотрудников предоставление соответствующих документов для подтверждения их иммунитета и статуса.
Для того чтобы подтвердить свою принадлежность и остаться, женщины, находящиеся в состоянии беременности, обязаны предоставить следующие документы:
Официальные предписания для выдачи справок не предусматривают использование стандартного бланка, специально разработанного и утвержденного законом. Однако обязательным требованием является наличие печати медицинского учреждения, которое выдало данную справку.
Если беременность продолжается более 30 недель или является многоплодной и длится 28 недель, женщине предоставляется больничный лист. Заполнить его может акушер-гинеколог или врач общей практики. В соответствии с представленными документами, беременные женщины не подлежат сокращению в соответствии с Трудовым кодексом. Важно отметить, что судебная практика подтверждает, что работодатель не имеет права уволить беременную женщину, независимо от того, знал он о ее беременности или нет. Это основано на прямом толковании части 1 статьи 261 Трудового кодекса РФ. Следовательно, если сотрудница уведомила работодателя устно о своей беременности при уведомлении о сокращении, работодатель должен ей поверить.
Матери-одиночки, воспитывающие детей до достижения ими 14-летнего возраста, также относятся к категории работников, которых нельзя увольнять в соответствии с пунктом 4 статьи 261 Трудового Кодекса Российской Федерации. Работодатель имеет право попросить предоставить документы, подтверждающие возраст ребенка. В качестве такого документа женщина должна предоставить нотариально заверенную копию свидетельства о рождении. Важно учесть, что в качестве одиноких матерей рассматриваются сотрудницы, выполняющие родительские обязанности и занимающиеся воспитанием детей, если:
Одиночные родители, которые воспитывают несовершеннолетнего ребенка с ограниченными возможностями, входят в категорию лиц, которых не допускается увольнять при сокращении штатов. Преимущественное право сохранения работы сохраняется до достижения ребенком совершеннолетия. В таком случае работодателю требуется предоставить документ, подтверждающий инвалидность, а также подтвердить, что сотрудник является единственным опекуном такого ребенка.
Рассмотрим ситуации, в которых неправомерное увольнение сотрудников приводит к возникновению судебных разбирательств.
Иногда случается так: один из сотрудников приводит начальника в ярость, и тот, не в состоянии сдержаться, сразу же приказывает HR-менеджерам: «Немедленно уволить его по любому поводу!». Однако, если кадровики выберут неправильный «повод», вы можете оказаться в суде и при этом быть вынужденными выплатить сотруднику значительную сумму, достигающую нескольких миллионов.
Сотрудники, которые чувствуют себя обиженными, часто незамедлительно обращаются в суд и подают жалобу в прокуратуру и трудовую инспекцию. В силу обязанности государственных органов реагировать на подобные сигналы, представители приезжают для проверки. В результате работодатель, помимо выплаты неустойки сотруднику, также подвергается возможному наложению штрафа.
! Чтобы не допустить такой ситуации, необходимо помнить, что в России существует три метода увольнения сотрудника:
Хотите узнать, каким образом можно осуществить увольнение без лишних затрат и сохранить непорочность репутации вашей организации? Вся необходимая информация представлена в рекомендациях, предоставляемых Системой Продажи.
В каких случаях работника нельзя сократить
Законодательством о труде защищены категории работников, их нельзя урезать. Однако, если работодатель планирует сокращение штата, он обязан предупредить всех затронутых работников письменно под расписку за два месяца до окончания рабочего отношения (согласно пункту 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ). Сезонных работников нужно уведомить за семь дней, а срочных работников, с которыми заключен договор на срок до двух месяцев, — за три дня до увольнения.
Необходимо соблюдать форму уведомления в произвольной форме, к которой работник обязан поставить свою подпись. В случае отказа от подписи, текст уведомления должен быть вслух зачитан работнику в присутствии свидетелей, и факт отказа должен быть зафиксирован в специальном документе. Важно помнить, что в случае, если уведомление не будет представлено в установленные сроки, суд признает увольнение незаконным и выносит решение о восстановлении сотрудника на его прежней должности.
В каких ситуациях нежелательно увольнять работника? Запрещено увольнять сотрудника, который согласен на перевод. Перед сокращением, работодатель обязан предложить сотруднику все доступные вакансии, имеющиеся у него. Допустимо предлагать позиции, соответствующие квалификации сотрудника, и, если таковых нет, то нижестоящие или менее оплачиваемые. Предлагаемые вакансии должны соответствовать здоровью работника. В случае отсутствия вакансий у работодателя в районе, где расположена компания, можно предложить должности в другом районе, если такое условие закреплено в местных правилах.
Работодатель должен учитывать следующее: если сотрудник не был предложен на все доступные вакансии, его нельзя уволить по причине сокращения. Если сотрудник соглашается занять предлагаемую должность, работодателю необходимо оформить перевод в соответствии с статьей 72.1 Трудового кодекса РФ. В случае отказа сотрудника от перевода, спустя два месяца можно прекратить трудовые отношения в связи с сокращением штата.
Как информировать службу занятости об уменьшении количества работников или персонала
Сократить нельзя оставить: кого и за что нельзя уволить
Сократить нельзя оставить: кого и за что нельзя уволить
Существуют определенные группы трудовых работников, отстранение которых от работы является крайне исключительным случаем. При попытке избавиться от некоторых из них можно столкнуться с уголовной ответственностью в соответствии с законом Российской Федерации. Расскажем о тех, кто подпадает под данное описание.
Кому Трудовой кодекс РФ выдал «тотем неприкосновенности»
У руководства имеется значительное количество оснований, чтобы избавиться от некоторых неприятных подчиненных.
Соответствующие основания для увольнения, включая указанную статью 81 Трудового кодекса Российской Федерации, применимы ко всем случаям прекращения трудового договора. Тем не менее, следует отметить, что некоторые категории работников могут быть исключены из действия данной статьи.
Итак, есть определенный период, когда некоторые люди не могут быть уволены, несмотря на желание руководства это сделать.
В ожидании малыша
Положение статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации подтверждает невозможность увольнения беременных женщин, независимо от их поступков, даже в случае прогула или неприятных высказываний в адрес кого-то. Проявление токсикоза послужит лишь основанием для временного отстранения от работы.
Её мнение заключается в том, что у руководства есть лишь одно обоснованное обстоятельство для того, чтобы уволить женщин в период беременности: в случае прекращения деятельности предприятия или индивидуального предпринимателя.
Кстати, эта неуязвимость беременных не ограничивается только этим. В пункте 25 решения пленума Верховного суда Российской Федерации от 28 января 2014 года №1 содержится интересный аспект. Если в процессе увольнения (по инициативе работодателя) сотрудница не была осведомлена о своем интересном положении, но позднее это стало известно, она имеет право через суд потребовать своего восстановления. Незнание работодателем о беременности подчиненной не является основанием для отказа в заявлении — женщину вернут на работу.
Это относится даже к ситуации, когда произошел прерывание беременности по каким-либо причинам на момент рассмотрения ее иска.
Сотрудники, выбравшие отпуск на уход за ребенком до достижения им трехлетнего возраста
Вторая группа работников, которых невозможно уволить, — это женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет (согласно статье 261 Трудового кодекса Российской Федерации). Кстати, на этот отпуск могут претендовать не только матери. Такое право принадлежит и отцам, бабушкам, дедушкам и другим родственникам ребенка, которые заботятся о нем (согласно статье 256 Трудового кодекса Российской Федерации). Следовательно, в этот период работодатель не имеет права увольнять сотрудника по своей инициативе — рабочее место закреплено законодательно.
Однако, нельзя увольнять только беременных в любом случае. Статья 81 Трудового Кодекса РФ (пункты 1, 5-8, 10 и 11) направлена на дисциплинирование работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Иными словами, уволить их можно в следующих ситуациях:
Что делать в случае, если необходимо уволить беременных женщин или сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, но это недопустимо? Есть ли возможность достичь взаимопонимания «по-доброму» (согласно соглашению сторон) или следует дождаться окончания периода их юридической защиты?
Для того чтобы избежать беспокойств о неожиданном увольнении и потере дохода, рекомендуется создать финансовый резервный фонд. Эти средства позволят продержаться до момента, пока не будет найдена новая работа. Откройте депозит в банке с высокой процентной ставкой. А если увольнение не грозит, всегда можно использовать накопленные деньги для покупки приятных и полезных вещей для себя.
Найдите способ максимизировать доход от своих сбережений! В Совкомбанке предоставляется широкий спектр вкладов с гибкими условиями, которые позволят вам найти оптимальный вариант. Благодаря высокой ставке до 15,5%, ваши сбережения будут защищены от инфляции и помогут вам быстрее накопить средства на большие покупки. Оформите заявку онлайн и начните получать passivny доход от своих инвестиций!