Сегодня многие специалисты, особенно молодые люди, устраиваясь на новую работу, стараются получить от работодателя лучшую зарплату. Как произвести правильное впечатление в разговорах об этом и т.д. Им посвящены десятки, если не десятки статей о работе. С одной стороны, это понятно — для большинства людей большие деньги — это большие деньги, ведь они дают им больше свободы. Но с другой стороны, такие высокие требования могут сослужить работнику плохую службу, даже если он будет доволен.
Специальным сотрудникам рекомендуется несколько раз подумать, прежде чем поднимать планку занятости выше, чем рынок труда. Есть много причин не гнаться за деньгами. Придерживайтесь лишь некоторых из них.
1. Если запрашиваемые вами ставки выше среднерыночных, вы неизбежно окажетесь под пристальным вниманием администрации. Логика применима и к вам: «А почему мы платим такие деньги? Разве мы не можем найти за эти деньги профессионалов получше?». Вы должны продемонстрировать высокий уровень компетентности. Зачастую средняя разница в оплате между вами и аналогичными специалистами выше. В этом случае все ошибки вычисляются по одной и той же логике. В результате вас могут выгнать или даже уволить за меньшее количество ошибок, чем менее высокооплачиваемых специалистов.
2 — Более высокие зарплаты могут предлагаться компаниям, которые по каким-либо причинам страдают от высокой ротации персонала. И эти деньги — попытка удержать профессионалов. Люди не хотят их запускать. Причинами этого могут быть очень напряженная работа, ненормированный рабочий день, невозможность устроить личную жизнь, нестандартные отношения с начальством и коллегами, очень высокий уровень ответственности, который перекрывает уровень оплаты, карьера и карьера и карьера и карьера и отсутствие карьеры и карьеры. .
Еще хуже, если вы так долго и упорно работали за большие деньги, что привыкли к новому уровню жизни и боитесь его потерять. Так называемые «золотые наручники» заставляют вас продолжать терпеть недостатки своей работы и «выкладываться» по максимуму. А в случае финансовых трудностей вы можете оказаться первым, кого уволят как дорогостоящего работника.
3. если во время собеседования вы сразу же проявите эгоизм по отношению к работе и будете интересоваться в первую очередь размером вознаграждения и тем, что вы делаете, это может вызвать негативную реакцию, поскольку покажет, что вы, по мнению работодателя, самодостаточный человек. Самодостаточный человек, который не увлечен работой, которого не интересуют промежуточные результаты, если они не связаны напрямую с вашими собственными интересами. В биографиях многих людей на собеседованиях часто звучит: «Я», «Я есть».
Поэтому рекрутеры советуют не отказываться, если вам предлагают начать с меньших денег. Но заранее оговорить — когда, на каких условиях и в каком размере будет изменена ваша зарплата. За это время, если вы докажете, что действительно достойны такой стоимости, работодателю будет проще действовать в соответствии с договором, чем искать нового сотрудника и, более того, рисковать своей репутацией на рынке труда, не заключив с вами контракт.
4. если вы входите в новую команду, у которой может быть свой опыт и свой уровень знаний, вы рискуете стать неприемлемым, если вдруг окажется, что вам вдруг стали платить больше, чем «проверенному» и «уважаемому» сотруднику. Конечно, кто получает зарплату — это секрет, но все секреты подвержены опасности быть раскрытыми — так или иначе информация, за которую вам платят больше, может стать достоянием общественности. Именно поэтому работодатели часто не рискуют приобретать новых и, казалось бы, перспективных работников, которые находятся на одном уровне с остальным персоналом, за большие деньги. Это может привести к ухудшению работы коллектива. Это «восстание», которое неизбежно сказывается на результатах работы. Но компенсируете ли вы возможный ущерб своей отличной работой — большой вопрос. Да и вряд ли вы сами будете чувствовать себя комфортно, работая в такой обстановке. В большинстве случаев такая ситуация приведет к тому, что вы будете искать новую работу.
5. эксперты рекомендуют «получать деньги» — не деньги, а дополнительный бонус. Он может быть самым разным — сегодня в России все чаще практикуется оплата труда не только рублями, но и многими другими благами. К ним относятся бонусы за туристические поездки за успешные интеграционные проекты, оплата тренажерного зала, добровольное медицинское страхование вас и вашей семьи, премии по результатам работы, возможность льготных кредитов для сотрудников, общие культурные мероприятия, задержки на работе, корпоративная столовая Дешевое питание в фирменной столовой и т. д.
Помимо денег, одним из важнейших критериев ценности работы является обучение и возможность дальнейшей карьеры. Если новые должности открывают перспективу расширения профессиональных знаний, то через несколько лет вы сможете применить их на новых должностях с более высокой зарплатой.
Также важны стабильность рабочего места, возможность получить наставника, более высокий уровень профессионализма, легкость программы, наличие или отсутствие командировок и вообще все то, чего отнимает у вас преподавание. время на семью и свои увлечения, не связанные с работой.
Не забывайте учитывать перспективы отрасли, в которой работает компания, — растет ли она или, наоборот, приходит в упадок.
Узнайте, как относятся к вашим сотрудникам — претендуют ли на звание эксперта или, наоборот, имеют большой штат.
И наконец, хорошо подумайте, подходит ли ее корпоративная культура непосредственно вам, ведь вам придется стать ее частью. Общее пение гимна компании в начале рабочего дня — это иногда может показаться «из ряда вон выходящим» в краснодарском бизнесе. Или это именно то, что вы искали в своей жизни!
Почему бесполезные сотрудники зарабатывают больше и как с этим бороться
Вася ничего не делает, а зарплата у него в два раза больше моей» — самые серьезные социальные проблемы в коллективе часто начинаются именно с этой идеи. На чужом газоне трава всегда зеленее, и это одна из самых важных причин держать зарплату в секрете… Но что, если эти подозрения оправданы и обвинения справедливы? Давайте поговорим о том, как часто самые полезные сотрудники оказываются сегодня самыми высокооплачиваемыми и как исправить эту ситуацию.
Как рассчитывается заработная плата в компаниях
Прежде чем сравнивать зарплаты и даже оценивать справедливость распределения денег внутри группы, нужно понять, на каком основании эти зарплаты предлагаются в первую очередь. Здесь существуют различные модели, но чаще всего используется один из двух основных подходов
Основанный на результатах работы.
Самый простой, очевидный и понятный подход: вы выигрываете то, что получаете. Он лучше всего работает как для формата «оклад + бонус», так и для сдельной работы — в первом случае есть план («вы берете 20 штук за смену»), во втором — четкий процент («есть 500 рублей за штуку за»).
Эта модель расчетов абсолютно прозрачна и объективна и идеально подходит при отсутствии тени. В чистом виде она не всегда может быть использована таким образом. Как можно учесть распределение работы, если трудится вся команда? А если у человека нет немедленного эффекта — например, он работает над стратегическим управлением и результаты его решений будут видны через месяцы и годы?
В процентах.
Здесь мы подходим ко второму из самых распространенных подходов к оплате труда: процент за час. Вы приходите, отрабатываете свои восемь часов, предоставляете отчетность и платите в конце месяца. У этой модели много преимуществ — рабочее время, гибкость, легкость в отслеживании привычек — но есть и очевидные недостатки. В основном они непрозрачны. Например, люди присутствуют на рабочем месте, но не работают, а сидят в социальных сетях. Два работника трудятся в одно и то же время, но первый функционирует в два раза эффективнее второго, а темп их работы одинаков. Таким образом, у вас слишком много воздуха.
За что вы платите сотрудникам
Поэтому компенсационные выплаты обычно распространяются на линейных работников, которые непосредственно занимаются производственными обязанностями: рядовых рабочих, дизайнеров, разработчиков, менеджеров по продажам и т. д. Чем сложнее становится задача специалиста, тем больше вероятность того, что в итоге он будет получать почасовую оплату, что значительно усложняет оценку соответствия этой компенсации реальной отдаче от действий работника. Начинаются переговоры о заработной плате, и здесь мы приходим к очень неприятному для компаний выводу. В большинстве случаев работнику платят за его способность продать себя, а не за его реальные навыки.
Например, мы нанимаем двух новых разработчиков, Васю и Петю. Оба хорошо прошли технические собеседования, показали, что знакомы со стеком и соответствуют своему профессиональному опыту вашим ожиданиям, однако есть и различия.
На самом деле видно, что Петя почти опережает ВАСЮ в плане мастерства. Он работает быстрее, создает больше и добивается более стабильных результатов. Однако внешне командные результаты кажутся общей ценностью, так как Вася нашел их лучше у команды и руководства. Теперь Вася пробует еще, ему очень нравится. Со временем Васю повышают и он становится директором компании «Петя». Вскоре после этого Петя Барнс тихо увольняется, потому что ему надоело работать на Васю и никто не занимается контролем его эмоционального и психического состояния. Вася ищет нового Петю — возможно, не самого лучшего, а самого безопасного сотрудника. Для Васи. Васе нужно подняться на вершину карьерной лестницы, и конкуренты ему не нужны.
Зарплата и математика компетенций
В приведенном выше примере на стороне Васи была математика компетентности, поэтому он построил более успешную карьеру. Для простоты предположим, что Вася и Петя обладают одинаковой общей компетентностью — 100 %. Однако распределение у них разное:
Когда речь идет об интересах сотрудников компании, Петя на голову выше всех. Он справляется со своей работой от посредственного до отличного. Однако Вася гораздо предпочтительнее других и намного лучше сидит на шее у Пети. В результате возникает парадокс несправедливости. Птя удобнее, но за Васю приходится платить больше.
Конечно, все навыки Васи очень полезны для фирмы, если их направить в нужное русло. Однако практика показывает, что вася, скорее всего, использует свои таланты для собственной выгоды, а не для общего блага.
Основная сложность расчёта справедливой зарплаты
Таких «вась» может быть много, как в приведенном выше примере:
Проблема в том, что каждый из них может оказаться очень полезным и совершенно незаменимым. Сама Вася может стать «коммуникационной вибрацией». Организуйте все мозговые штурмы, поддерживайте высокий моральный дух в группе и снимите с себя всю социальную нагрузку (например, переговоры с клиентами) Петр Устранение Вассии приведет к распаду команды. Устаревшие» сотрудники могут иметь незаменимый взаимосвязанный или нетехнический опыт в разрешении нестандартных ситуаций. И т. д.
Как отличить полезных сотрудников от бесполезных и раздать всем сёстрам по серьгам?
Установление справедливой компенсации требует четкого понимания того, кто в первую очередь принесет компании пользу и какую именно пользу. В большинстве случаев лучший подход к этому проекту — непосредственное наблюдение. Подумайте, чем занимаются люди, сравните их деятельность с достигнутыми результатами и сделайте выводы. Да, вы, конечно, не можете стоять на плечах всех своих подчиненных, но вам это и не нужно: за вами будет наблюдать Kickidler.
Kickidler — это система мониторинга рабочего времени, которая ведет полный учет всех действий пользователя на компьютере.
На основе всех этих данных система мониторинга сотрудников формирует прозрачные отчеты о продуктивности. Вы можете видеть, кто работал, а кто нет. Вы можете сравнить данные по разным специалистам, группам и отделам, чтобы понять, за кем нужно следить.
Сравнивая статистику Kickidler с интегрированными отчетами по задачам и результатам, вы получаете реальную объективную картину того, кто в компании действительно продуктивен, а кто «стоит». Кроме того, Kickidler поддерживает запись экрана и прямые трансляции. Если отчет вызывает сомнения, вы всегда можете посмотреть на сотрудника вживую.
Кстати, эта функция также помогает перенять передовой опыт у руководителя и распространить его по всей команде.
Самое главное, что с помощью Kickidler вы получаете объективные данные об эффективности практически всех кадровых решений. Например, вы выявили контрпродуктивного «ваську», но не знаете, является ли он связующим звеном в команде. Осторожно удалите этого человека из команды на несколько недель и посмотрите, как изменилась общая производительность труда с помощью Kickidler. Это позволит вам выявить или отклонить большинство подобных случаев.
Есть и более сложные задания. Например, Ваня работает в компании. Ваня работает ответственно и продуктивно — его внимание не отвлекается, он хорошо справляется с поставленными перед ним задачами, он хорош во всех отношениях… Однако пользы для организма он приносит мало. Это происходит, например, из-за структурированности процедур. Профессионалы могут проводить много времени в постоянном чередовании проектов, деловой переписки, согласований и т. д. Существуют специальные инструменты, помогающие выявить подобные проблемы: трекер проектов Kickidler: он помогает понять реальную финансовую эффективность сотрудников. Сопоставляя данные отслеживания проектов с отчетами о продуктивности, вы получаете наиболее полные и прозрачные данные о вкладе каждого специалиста в успех!
Основная идея: если вы не хотите платить слишком много бесполезных сотрудников, пора начать действительно объективно оценивать вклад каждого спеца в достижение общей цели. И Kickidler может вам в этом помочь!
Система учета рабочего времени Kickidler
Ловушка мотивации: почему прибавки к зарплате не способствуют эффективности команд
В условиях роста цен сотрудники все чаще требуют повышения зарплаты. Работодатели готовы удовлетворить их в условиях дефицита кадров на рынке. Однако взамен они ожидают более продуктивной работы. Однако новые цены мотивируют профессионалов добиваться наилучших результатов в кратчайшие сроки. Почему финансовый мотив не работает?
Удержать кадры
В России по-прежнему существуют проблемы с кадрами. Компаниям сложно не только найти новых сотрудников, но и удержать уже имеющихся. По словам Александры Борисовой, специалиста кадровой службы «Актион Персонал», в условиях растущей инфляции ожидания от зарплат специалистов увеличиваются. Об этом свидетельствуют результаты исследования, проведенного компанией среди HR-специалистов 493 российских компаний. Половина из них, работников, с большей вероятностью будут просить о повышении зарплаты в 2023 году. Если они не получают желаемого, то увольняются и быстро находят новую работу в условиях кадрового голода, добавляет Борисова.
Эту проблему отмечают и компании. Например, в 2023 году сотрудники «Бионова Фуд» начали отказываться от работы и переходить к другим работодателям, предлагавшим более высокую зарплату. Разница составляла более 5 000 рублей. В беседах с администрацией они объясняли свое решение тем, что жизнь стала дороже, а текущего дохода не хватает, рассказывает Александра Гудимова, менеджер по маркетингу AG of
Чтобы удержать персонал, бренды повысили зарплаты в среднем на 15-20%. Первыми повысили зарплату линейным сотрудникам, у которых самая жесткая конкуренция за должность. За него мы конкурируем не только с другими пищевыми производствами, но и с рынками и складами», — говорит Гудимова. Эксплуатация ресторана «Тигрис» проходила по аналогичной схеме. В этом году компания повысила зарплаты на 10-20%, чтобы не допустить оттока персонала к конкурентам, которые также подняли цены.
По данным платформы по трудоустройству HH.RU, рост зарплат был заметен во всех отраслях. По сравнению с 52 160 рублями в прошлом году средняя выросла на 16 %. Чтобы удержать сотрудников, работодатели повышают зарплаты и в тех отраслях, где средний уровень и так высок. Например, с начала 2023 года, по данным рекрутинговой компании Uteam, заработки в сфере информатики в России выросли на 15 % и составили 170 000 рублей в Москве и 210 000 рублей в
По словам Натальи Валдаевой, партнера другой рекрутинговой компании marksman, деньги очень активны. По статистике фирмы, количество отказов от новых тендеров в первом полугодии 2023 года выросло с 25 до 50 % по сравнению с аналогичным периодом прошлого года. Для многих повышение зарплаты — достаточная причина, чтобы не покидать привычного работодателя, говорит он.
Награда за труд
Но у повышения зарплаты есть своя цена — взамен работодатели хотят получить больше профессионалов. Но это не повышает производительность труда, наоборот, сотрудники горят, сообщает Елена Тимошкина, руководитель отдела по работе с клиентами компании Ateam, на основании 118-часового корпоративного опроса руководителей и HR-директоров (есть у Forbes). 50-3000 человек. Почти половина респондентов заявили, что денежные стимулы не работают. Эту тенденцию подтверждает и недавнее исследование Higher Согласно ему, 51 % сотрудников не готовы увеличивать нагрузку после повышения зарплаты.
Сотрудники понимают, что повышение зарплаты — это справедливое восстановление. В качестве вознаграждения за и без того сложную, а иногда и сверхурочную работу», — объясняет Тимошкина. Она называет такую ситуацию «мотивационной ловушкой». По ее словам, события последних трех лет, начиная с пандемии «Колонай», привели к тому, что люди находятся в полном истощении. Им нужно нечто большее, чем деньги в качестве мотивации», — говорит он.
С этим согласен Алексей Суханов, проректор по научной работе и инновациям Университета SBER. По его словам, повышение зарплаты положительно влияет на эффективность работы сотрудников, но лишь на короткое время — в течение пары месяцев. В будущем новые уровни дохода признаются в принципе. Зарплата должна рассматриваться как средство значительной оценки способностей работника, а не как стимул», — говорит он.
Многие работодатели это понимают, говорит представитель «Актиона» и HR Борисова. Так, в большинстве компаний, участвовавших в опросе, сотрудники требуют повышения зарплаты, но только 11 % работодателей согласны с этим. 47 % заявили, что не готовы повышать цены. Основная причина: деньги — это стимул быстро «озаботиться», объясняет Борисова. Люди быстро наедаются, требуют чего-то нового или уходят в поисках более богатой компании», — объясняет он.
Сложные стимулы
По мнению собеседников Forbes, чтобы мотивировать работников работать более продуктивно, нужны другие стимулы. «Определите интересные обязанности и предоставьте возможности для профессионального и личного развития». Он также обращает внимание на факторы, разрушающие мотивацию. Это неуважение, недоверие и обесценивание результатов со стороны руководителей. В условиях дефицита профессионалов рынка и продаж персонала необходимо переходить к более сложным инструментам расчета заработной платы, считает Илья Самофеев, содиректор технологической компании Red_mad_robot. Таким инструментом может стать, например, корпоративное обучение.
О тенденции перехода к нематериальным мотивам свидетельствует рост числа вакансий, сопровождающийся различными бонусами для работников. По словам Артема Кумпеля, генерального директора Avito Work Recruitment, за неполный 2023 год их было в пять с половиной раз больше, чем за тот же период 2022 года. По их данным, самые популярные бонусы — это оплата работодателем добровольного медицинского страхования, возврат расходов на проезд и питание, занятия спортом, бесплатная парковка у офиса и мобильная связь.
Согласно совместному исследованию HH. RU и консультантов «Яков и партнеры», среди других факторов, привлекающих профессионалов, — гибкий график работы и умение решать проблемы. Это говорит о важности соблюдения баланса между профессиональной и личной жизнью сотрудников — баланса между рабочим и личным временем», — заключает Наталья Данина, специалист по рынку труда HH. RU.
Стоит ли экономить на зарплатах сотрудников?
Что вам нужно сделать — сэкономить на оплате труда работников или платить по рыночной цене? Объясняется несколько причин, по которым повышение зарплаты увеличивает производительность труда и прибыль компании.
В 1914 году компания Генри Форда начала платить американским рабочим 5 долларов в день, в то время как средняя зарплата на рынке составляла 2-3 доллара в день. Большой хвост кандидатов ждал у входа на фабрику, надеясь найти работу.
Чем руководствовался Форд, принимая решение об оплате труда? Он хотел, чтобы его бизнес имел прочный фундамент, основанный на самых квалифицированных рабочих, которых он мог найти на рынке труда в то время. Как он позже заявил, решение платить работникам 5 долларов в день было одним из лучших, что он когда-либо делал для сокращения расходов. Помимо снижения текучести кадров на 75 %, зарплата в 5 долларов повысила дисциплину сотрудников, их преданность и заинтересованность в успехе бизнеса, а также увеличила личную эффективность.
Автор статьи: а: Дмитрий Семин, президент компании Semingroup.
Как платить высокие зарплаты и при этом не разориться
Предприятия ежедневно сталкиваются с проблемой нехватки персонала. Чтобы привлечь нужных кандидатов, им приходится с самого начала предлагать зарплату «выше рынка». Без людей не обойтись, но не хочется, чтобы рост затрат съедал всю прибыль. Зоя Стрелкова, руководитель финансового отдела ARB Pro, рассказывает, как платить сотрудникам «выше рынка» и при этом не разориться.
Я работаю с бухгалтерскими управленческими данными и ищу решения для увеличения прибыли бизнеса. Я фиксирую рост затрат на ведение бизнеса, а также смотрю, какие рыночные возможности могут быть упущены из-за того, что вакансии не закрываются вовремя. В этой статье Зоя Стрелкова делится своим опытом работы с проектом 2022-2023. Материал будет полезен руководителям предприятий, экономистам и бизнес-аналитикам.
Кадровая диета
1. Вы нанимаете дороже, чтобы больше заработать
Каждый продукт в портфеле бизнеса имеет свою норму прибыли. Возможно, бизнес привык иметь дело с продуктами и услугами с нулевой рентабельностью и неясными перспективами. Эту практику необходимо пересмотреть.
2. Искреннее желание наконец-то заняться делом!
У предпринимателей всегда есть идеи. Но многие из них имеют привычку начинать и не продолжать. А «миллион идей» не приносит миллион. Если вы начинаете в очень перспективной сфере, но в ней скучно, а причина — «нет людей», значит, пришло время нанять сильного сотрудника.
Например, дистрибьюторы могли бы заключить контракты с крупнейшими сетями по продаже суши и пиццы. Однако с ними все «раздроблено». Из 45 городов, где представлены клиенты, дистрибьютор имеет всего шесть поставщиков, но с учетом своих филиалов он может обслуживать не менее 25 городов. Условия согласованы, разнообразие создано, у дистрибьютора есть коммерческие и логистические возможности, но эффективность работы низкая из-за нехватки персонала.
Если компания оценивает упущенные возможности из-за нехватки персонала, она готова к «дорогостоящему» найму. Самое главное — поставить перед новыми сотрудниками очень конкретные задачи по достижению инвестиций.
3 — Заставляет двигаться быстрее и дороже
Компании часто нанимают дорогих специалистов «для роста» — создания новых генераторов прибыли. Однако если решения принимаются медленно, дорогие сотрудники бездействуют, пока планы утверждаются.
Например, компаниям, работающим на рынке медицинского оборудования, необходимо искать новые пути развития, поскольку они зависят от иностранных поставщиков, курсов валют и тендеров государственных организаций. Для поиска и реализации новых идей они наняли активного менеджера, который собрал команду с высокими амбициями и высокой зарплатой. Команда нашла интересные варианты, провела предварительную работу и составила бизнес-план с бюджетом около 10 млн рублей. В принципе, компания может выдержать такую сумму, и план кажется очень перспективным. Однако оптимальный вариант управления еще предстоит определить. Срок амортизации проекта начинает расти, учитывая все расходы, включая зарплату новой команды.
Чем выше скорость принятия решений в компании, тем быстрее можно выплачивать более высокие зарплаты.
Деньги важны, но как только «мертвая точка» пройдена, люди начинают обращать больше внимания на нематериальные факторы — атмосферу в компании и то, какую поддержку они получают в трудные периоды. Можно нанять психологов, но есть и другие способы «стабилизировать» или поддержать команду.
На большинстве предприятий в первую очередь поощряются результаты. Это эффективно в текущей работе, но не работает, если работа многоступенчатая и результаты появляются. В таких проектах, как начало экспортных продаж, освоение новых технологий или продвижение на новые рынки, работники прикладывают много усилий, но до результатов еще далеко. Другими словами, похвалить их не за что. Такая ситуация обескураживает, а обескураженность снижает производительность, то есть эффективность работы.
Решение заключается в том, чтобы внедрить в компании культуру публичного признания прогресса в работе, а не только результатов.
Это даст возможность каждому получить больше хороших новостей для жизни в компании. Поводом для «маленьких праздников» может стать не только выполнение планов, но и прохождение очередного этапа сертификации продукции, встреча с очередным потенциальным клиентом в новой стране или улучшение работы склада.
Помимо создания позитивной атмосферы, сам мониторинг прогресса способствует более эффективному решению деловых обязательств и более высоким результатам — способности привлекать и удерживать лучших сотрудников.
5. расширение возможностей для роста — повышение эффективности бизнеса
Для выполнения сложных обязательств бизнесу обычно нужны активные люди, амбициозные и ценящие возможности карьерного роста.
Только довольно крупные организации могут предложить вертикальную карьеру «от склада до руководителя филиала».
Однако почти все компании могут предложить горизонтальную карьеру. Это система, в которой сотрудники меняют не должность, а профессиональные качества. Например, линейный сотрудник, оставаясь на своей должности, может стать экспертом, который участвует в интересных проектах и приглашается на конференции высокого уровня.
Или же эксперт, остающийся на той же должности, может стать наставником для новичка и ментором для ментора.
Таким образом, повышается уровень сложности выполняемых сотрудником обязанностей, эффективность его работы в компании и, соответственно, уровень его дохода.
Наконец, даже в небольших компаниях можно развить «внутренний дух предпринимательства». Если сотрудник активен и эффективен, за ним может быть закреплена зона ответственности, за которую он отвечает. Пусть это будет один из складов, организация поставок канцелярских товаров, IT-приложения или обеспечение документооборота. В этой области «лидер» постоянно ведет проекты по улучшению и получает дополнительное вознаграждение в зависимости от результатов. Статус «лидера» в конкретном бизнесе не позволяет очень перспективным работникам переходить в более крупное предприятие. Там они просто становятся «приближенными».
Пора признать, что «кадровый голод» превращается в постоянную «кадровую диету». Хороших специалистов на всех не хватит. Поэтому кандидатам не стоит беспокоиться о своих огромных зарплатных аппетитах. Подумайте, как работают эти инвестиции.
detector